Tuesday, May 31, 2011

BAB II MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur-unsur manajemen yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market ( 6 M ).
Unsur men ( manusia ) berkembang menjadi suatu ilmu manajemen sumber daya manusia yang disingkat MSDM yang adalah terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia disebut manajemen personalia ( personnel management ).Persamaan dan perbedaan antara MSDM dan manajemen personalia yaitu:
Persamaan :
Keduanya adalah ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan :
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, sedangkan manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi.
3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Jadi fokus yang dipelajari MSDM hanya masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja manusia saja.
MSDM lebih memfokuskan pembahasannya tentang pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal yang meliputi masalah perencanaan (human recources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja.

B. Definisi MSDM
1. Drs. Malayu S.P. Hasibuan
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Fungsi-fungssi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
2. Edwin B. Flippo
Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human recources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.
(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dai pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat ).
3. Dale Yoder
Personnel management is the provision of leadership and directionof people in their working or employmentrelationship.
(Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).
4. Andrew F. Sikula
Personnel administration is the implementation of hman recources( man power ) by and within an enterprise.
(Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang kedalam suatu perusahaan). Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human recources atau man power).
Implementasi sumber daya manusia adalah: recruitment, selection, training, education, placement,indoctrination, dan development.
5. Jonh B. Miner dan Mary Green Miner
Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evaluating policies, procedures, methods, and program relatingto the individual in the organization.
(Manajmen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).
6. Michel J. Jucius
Personnel management is the field of management which has to do with planning, organizing, and controlong various operative function of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labor forc, such that the:
1. Objective for which the company is establishetare attained econonomically and effectively.
2. Objective of all levels of personnel are served to the highest possible degree.
3. Objective of the community are duly considered and served.
(Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efektif dan
2. Tujuan semua pegawai dilayani
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik).

Kesimpulan :
1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan , dan masyarakat.
2. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.

C. Komponen MSDM
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin.
1. Pengusaha: Setiap orang yang menginfestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menetu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Tanpa keikutsertaan karyawan, aktifitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan mempunyai peranan penting dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Yang disebut karyawan adalah penjual jasa ( pikiran dan tenaganya ) dan mendapat komensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Wajib dan terikat untuk melaksanakan pekerjaan yan diberikan dan berhak mendapatkan kompensasi sesuai perjanjian.
Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas 2 yaitu:
a. Karyawan Operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan Manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial dibedakan menjadi 2, yaitu:
1. Manajer Lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line uthority), berhak dan bertanggung jawab langsungmerealisasi tujuan perusahaan.
2. Manajer staff adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas–tugas manajer lini.

3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah orang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin dalam memperngaruhi bawahannya agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya.

Pengertian Manajer Lini dan Manajer Personalia menurut:
1. E.L. Trist: Manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan sistim sosioteknik (social system), agar interaksi atasan dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasil yang optimal.
2. Chester I. Barnad
Manajemen personalia pendekatannya hanya dengan sistim kerjasama kerjasama sosial (cooperative social system approach) karena pelaksanaan tugasnya tidak menyangkut metode kerja, mesin-mesin dan equipment, karena tidak merealisasi tujuan perusahaan secara langsung.

Faktor-faktor yang mendukung manajer dalam memimpin para bawahannya menurut : John Frech dan Bertram Raven yaitu:
1. Otoritas-otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate power, expert power, dan refence power.
2. Para karyawan masih mempunyai kebutuhan yang sama, yaitu kebutuhan makan, hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerjasama, dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.
3. Orang-orang mau bekerjasama dan hidup berkelompok karena adanya keterbatasan (limit factors), yaitu keterbatasan fisik dan mental.
4. Orang-orang mau bekerjasama karena keinginan untuk mempertahankan hidup, berkuasa, mendapat pujian, dan pengakuan.

D. Peranan MSDM
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (uraian P), job specification (spesifikasi P), job requirement (persyaratan P), dan job evalution (Evaluasi P).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job (Orang yang tepat di tempat yang tepat dan orang yang tepat pada posisi yang tepat)
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Menawarkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
Seorang karyawan selain mampu, cakap, dan terampil harus mempunyai kemauan dan kesanggupan dan didukung moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

E. Perkembangan MSDM
Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli abad ke- 20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial.
Masalah ekonomis meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan modal kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah politik meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin banyak damn semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baikterhadap sumber daya manusia.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan kewajiban dalam memperoleh kesempatan kerja.
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah sosial meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Timbulnya pergeseran nilai didalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi. Misalnya, anggapan anak akan memberkan jamina hidup dimasa tua berubah menjadi uang pensiun yang akan menjaminn masa tuanya.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesilaisasi pekerjaan yang mendetail. Misalnya, dahulu mendeain, mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak diketahui. Contoh: dalam pabrik kapal terbang hanya membuat satu jenis baut.
3. Semakin banyak pekreja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undanagan.
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Misalnya, masalah status sosial dan kesehatan

F. Metode Pendekatan MSDM
Dalam mempelajari MSDM ada 3 (tiga) pendekatan yang dapat dilakukan yaitu:
1. Pendekatan mekanis
2. Pendekatan paternalis, dan
3. Pendekatan sistim sosial.

Kebaikan dan kelemahan dari masing-masing pendekatan di atas yaitu:
1. Pendekatan Mekanis.
Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektifitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik. Lebih menitikberatkan pada spesialisasi, efektifitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Pembagian pekerjaan semakin mendetail , seorang pekerja hanya mengerjakan satu pekerjaan saja. Keuntungannya pekerja semakin trampil dan efektifitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreatifitas, dan kebanggaan dalam bekerja semakin berkurang. Terjadi pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin. Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah :
a. Pengaangguran Teknologis
b. Keamanan Ekonomis
c. Organisasi Buruh
d. Kebanggaan dalam Pekerjaan

2. Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti Bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik diberikan fasilitas-fasilitas yang baik, bawahan dianggapnya sebagai anak-anaknya. Dapat mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehingga produktifitas kerja menurun.

3. Pendekatan Sistim Sosial
• Menganggap bahwa perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam suatu lingkungan yang kompleks yang disebut sistem yang diluar.
• Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan perusahaan dapat tercapai jika terbina kerjasama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan.
• Adanya saling ketergantungan, interaksi dan keterkaitan diantara sesama karyawan.
• Setiap karyawan betapapun rendah kedudukannya dan kecil jasanya tetap mendapat penghargaan yang baik.

Sistem: suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, salimg menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya. Sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output), dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Pendekatan sistem sosial ini lebih menekankan pada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai dan membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik. Komunikasi yang diterapkan adalah komunikasi dua arah (twoway trafic) dan umpan balik (feed back) yang positif.

G. Fungsi MSDM
1. Perencanaan ( planning )
Perencanaan (human recources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian ( organizing )
Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efisien.
3. Pengarahan ( directing ).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugas dengan baik.
4. Pengendalian ( controling )
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar taat kepada peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Jika terdapat penyimpangan/kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan perubahan rencana. Pengendalian karyawan meliputi: kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan ( procurement )
Proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan ( development )
Proses peningkatan ketrampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang duberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi ( compensation )
Pemberian balas jasa langsung ( direct ) dan tidak langsung ( indirect ), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikankepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
8. Pengontegrasian ( integration )
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan ( maintenance )
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik , mental dan loyalitas karyawan, agar tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplan adalah kemampuan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian ( separation )
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh UU No. 12 Tahun 1964.

1 comment:

LinkWithin

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...